Heb je van je baas een uitnodiging gekregen voor een persoonlijkheidstest, of overweeg je die zelf in te zetten voor je team? Het leeuwendeel van dit soort tests is onwetenschappelijk en potentieel schadelijk voor medewerkers.
Door een testuitslag kun je iemands echte persoonlijkheid uit het oog verliezen. Foto: Getty Images
Ali Niknam was pas 18 jaar oud toen hij de Myers-Briggs-test voor het eerst deed. Dat je je psyche in kaart kunt brengen met zo’n simpele test vond hij fascinerend. ‘In mijn enthousiasme heb ik al mijn vrienden gevraagd de test te doen. Het werd me snel duidelijk dat de mensen die ik vooral in de kroeg zag, als extravert hadden gescoord in de test. En vrienden die “introvert” als uitslag hadden gekregen, waren degenen bij wie ik thuis mocht komen eten.’ Met andere woorden: de test klopte volgens hem echt en dat denkt hij twee decennia later nog steeds.
Niknam richtte enkele jaren terug onlinebank Bunq op en testen spelen daar een centrale rol in het managen van (potentiële) werknemers. Nieuwe medewerkers ondergaan nog altijd zijn oude liefde, de Myers-Briggs-test. De test vereist dat je een vragenlijst invult over jezelf. Hoe graag ben je alleen? Vind je het leuk om met mensen te kletsen? Door dergelijke vragen te beantwoorden, kom je snel te weten tot welke van de zestien persoonlijkheidstypes je behoort. Niknam is bijvoorbeeld ENTJ, wat staat voor Extraversion, Intuition, Thinking en Judging. Dit type staat ook wel bekend als The Commander. Handig om te weten op het werk, zegt hij.
Bij Bunq wordt de uitslag opgenomen in het persoonlijke dossier van de werknemer en een projectleider kan daarnaar kijken als hij of zij een team samenstelt voor een nieuw project. Niknam: ‘Zo krijg je een gebalanceerd team – het is bijvoorbeeld nooit goed om alleen maar introverten in een team te hebben.’
‘Als het over je persoonlijkheid gaat, zijn er geen goede of foute antwoorden’
Datingapps
De Myers-Briggs-type-indicator (MBTI) is populair onder leidinggevenden, keukentafelpsychologen en gebruikers van dating-apps. Net zoals bij de zogenoemde Disc-test en verschillende kleurentesten kom je door aan te geven in hoeverre stellingen over jou kloppen te weten welk type je bent. Deze vragenlijsten hebben nog iets gemeen: ze zijn onwetenschappelijk en oppervlakkig. Je kunt ze dus net zo goed de prullenbak in gooien, aldus deskundigen.
‘Het grote probleem is dat ze uitgaan van een typologie, en dat is fundamenteel fout als het gaat om persoonlijkheid’, zegt Reinout de Vries, hoogleraar organisatiepsychologie en expert op het gebied van persoonlijkheidsonderzoek aan de Vrije Universiteit Amsterdam.
‘In dergelijke tests wordt verondersteld dat persoonlijkheden bimodaal verdeeld zijn, dat je bijvoorbeeld extravert óf introvert bent.’ Maar zo zit een persoonlijkheid niet in elkaar: mensen zijn meer of minder extravert, met de meeste ergens in het midden. Je kunt ook verschillende gradaties van extraversie vertonen, afhankelijk van de mensen om je heen en je levensfase.
Niet allemaal waardeloos
Wetenschappers raden vooral vragenlijsten of testen af die mensen typologisch indelen. Dat wil zeggen dat je bijvoorbeeld ‘blauw’ of ‘geel’ zou zijn.
Screenings die gebaseerd zijn op de zogeheten Big Five (vijf dimensies van de persoonlijkheid) en de opvolger Hexaco krijgen wel goedkeuring van veel academici, als ze maar op de juiste manier gebruikt worden.
Overweeg je een test of vragenlijst te gebruiken? Onderzoek of het een degelijke is op cotandocumentatie.nl en Google Scholar.
Steeds anders
Een ander probleem is volgens De Vries dat je 50% kans hebt op een nieuwe persoonlijkheid als je de test een paar maanden later weer doet. Dat zelfrapportage maar een beperkt en eendimensionaal beeld geeft van iemands persoonlijkheid, zal verder weinig mensen verbazen.
De Vries hamert erop dat we dergelijke instrumenten geen testen maar vragenlijsten noemen. ‘Een test meet je vaardigheden. Als het over je persoonlijkheid gaat, zijn er geen goede of foute antwoorden.’ Desondanks worden Myers-Briggs, Disc en de kleurenvarianten vaak tests genoemd. Ook door Ali Niknam van Bunq.
‘Ik weet dat de Myers-Briggs-test niet wetenschappelijk onderbouwd is. Maar dat hoeft toch niet als je vindt dat hij nut heeft?’ zegt hij over de test, die ontwikkeld werd in de 20ste eeuw door een moeder-dochterduo zonder wetenschappelijke opleiding. ‘Als je weet dat iemand extravert is, is dat waardevol bij het managen van die persoon. Dan weet je dat je soms kunt zeggen: oké, nu is het even tijd om te dimmen.’
‘Wees niet zo blauw’
Niknam vindt dat handig, maar Henriette Lundgren vindt dat het bijdraagt aan hokjesdenken en remmend is voor de persoonlijke ontwikkeling. Zij onderzocht voor haar proefschrift in hr-studies aan Tilburg University hoe werknemers en leidinggevenden persoonlijkheidstesten ervaren.
‘Veel werknemers zijn bang dat de uitslag invloed zal hebben op de besluitvorming van de baas – bijvoorbeeld wie een bepaalde functie of project zal krijgen –, ook al wordt hun verteld dat dat niet zo is’, vertelt Lundgren, die nu als talentmanager werkt bij een bedrijf in de Amerikaanse staat New York en tevens verbonden is aan de George Washington University.
‘Mensen krijgen vaak te horen dat het geen test is, maar zo voelt het wel. Achteraf kan de baas een werknemer bijvoorbeeld aanwrijven dat die “niet zo blauw moet zijn, maar geler moet worden”.’
Het opdelen van mensen in types op basis van een vragenlijst is vooral bedacht voor bedrijven: zo zouden die makkelijker geschikte werknemers kunnen vinden. Een test zou dan moeten uitwijzen of iemand de juiste kwaliteiten en kenmerken voor een vacature heeft. Inmiddels worden de Myers-Briggs-test, Disc en andere typologische testen ook gebruikt om bestaande teams en werknemers in te delen en aldus beter te kunnen aansturen. Helemaal fout, zegt zowel De Vries als Lundgren.
Als je ontwikkeling en verandering wilt, zijn deze testen de verkeerde gereedschappen, vindt Lundgren. ‘Waarom zou je een test die laat zien hoe iemand is, gebruiken om te bepalen wat iemand kan worden?’ vraagt ze retorisch.
‘Is je baas zich bewust van het risico van stereotypering?’
Miljardenindustrie
Door de jaren heen zijn persoonlijkheidstesten uitgegroeid tot een wereldwijde miljardenindustrie, zo valt te lezen in het boek The Personality Brokers, van de Turks-Amerikaanse schrijver Merve Emre. Voor hr-personeel en leidinggevenden zijn ze lekker makkelijk; wellicht hebben ze al voor het abonnement betaald. ‘Deze testen eisen vaak dat je een certificaat hebt en geven aldus de indruk dat ze toch wel een beetje wetenschappelijk zijn’, zegt Lundgren.
Wat moet je dan met persoonlijkheidstesten op het werk? Zijn ze nooit een goed idee? Soms wel, vindt hoogleraar Reinout de Vries (zie ‘Niet allemaal waardeloos’, op p. 63), ook al spreekt hij liever van vragenlijsten.
Henriette Lundgren is daarentegen volledig gestopt met tests. ‘Door de uitkomsten van mijn proefschrift kan ik ze niet meer velen’, zegt Lundgren. ‘Er zitten te veel haken en ogen aan. Als je je medewerkers oprecht wilt leren kennen, waarom neem je daar dan niet de tijd voor? Ga gewoon het gesprek aan, zeg ik.’
Wees kritisch
En wat moet je als werknemer met die onwetenschappelijke test die je wordt opgelegd door je baas? Lundgren roept mensen op kritische vragen te stellen over de intentie, het nut, opvolging en consequenties van de test én de uitslag. ‘Laat je baas zien dat-ie zich bewust is van de risico’s van stereotypering en hokjesdenken? Zo niet, maak dit dan bespreekbaar. Nederlandse werkgevers waarderen kritisch denkende medewerkers.’
De Vries heeft ooit zelf een onwetenschappelijk ontworpen persoonlijkheidsvragenlijst moeten invullen, aangemoedigd door hr. Hij weigerde en kreeg al snel gelijk. ‘Maar ik realiseer me dat niet iedereen hoogleraar psychologie is en daardoor zomaar kan weigeren. Toch denk ik dat het belangrijk is je uit te spreken als je wordt gevraagd aan onwetenschappelijke praktijken mee te doen. Dan zullen mensen die ons dit opleggen zich uiteindelijk realiseren dat dit niet meer kan.’
Dit artikel komt uit FD Persoonlijk, het weekendmagazine van het FD. Hier vind je meer persoonlijke verhalen, interviews en achtergronden toegespitst op thema’s als cultuur, design, mode en carrière.