Stelling 1: Bedrijven moeten anno 2022 inzetten op een radicaal andere rekruteringsaanpak
Niet enkel omdat het in de krappe arbeidsmarkt anno 2022 haast onmogelijk geworden is om nog een witte raaf op de kop te tikken, maar net zo goed omdat een rekruteringsgesprek geen juiste indruk biedt van de échte kandidaat en de échte job. Wie vandaag blijft vasthouden aan klassieke rekruteringsprocedures - waarbij tijdens een sollicitatiegesprek enkel de positieve en negatieve punten van een kandidaat worden aangevinkt – dreigt zich heel wat potentieel waardevolle kandidaten te laten ontglippen. Het komt er in de huidige context vooral op aan om de effectieve bereidheid van een kandidaat te meten om na de rekrutering een gezamenlijk groeitraject af te leggen.
‘Klassieke rekruteringstrajecten, waarbij de werkgever zich vooral baseert op een lijstje met dwingende criteria waaraan de kandidaat moet voldoen, werken niet meer vandaag. Er zwemmen gewoonweg te weinig vissen in de vijver, en bedrijven die blijven vasthouden aan deze aanpak zullen op termijn niet meer aan hun rekruteringsnoden kunnen voldoen. We moeten als werkgever niet meer denken in functies, maar in rollen, verantwoordelijkheden en team-denken.
Binnen één team moet niet iedereen aan alle criteria voldoen. In tweede instantie voer je diezelfde analyse uit bij de kandidaat. Eens je overtuigd bent dat iemand echt in je team past – ook al voldoet hij misschien niet aan alle technische criteria - sla je de brug naar je talentmanagement.
Hoe kan je die kandidaat nu begeleiden en verder opleiden, zodat hij op termijn wél voldoet? Je kan uiteraard niet van iedereen plots een ingenieur maken, maar er zijn heel wat deelaspecten die achteraf wél nog kunnen worden aangeleerd. Een bachelor die géén ingenieursdiploma op zak heeft, kan je eventueel wel op ingenieursniveau brengen.
Bedrijven moeten dus veel breder durven te kijken. En tijdens een rekruteringsgesprek kan je via bepaalde interviewtechnieken ook het toekomstige gedrag voorspellen door het gedrag in het verleden te bevragen. Zo kan je de sociaal wenselijke antwoorden eruit filteren, en bijvoorbeeld nagaan of iemand wel écht openstaat voor een uitgebreid opleidingstraject.’
Ander verwachtingspatroon
In een arbeidsmarkt waarin kandidaten de werkgevers vaak ook tegen elkaar kunnen uitspelen, kan de verleiding ook voor een bedrijf groot zijn om zich tijdens een sollicitatiegesprek zo goed mogelijk voor te stellen. En om de eventuele schaduwzijden van een job zoveel mogelijk te minimaliseren, of zelfs te verwijgen.
‘Geen goed idee,’ vindt Kathleen Dupont. ‘Het is op de werkvloer heus niet altijd rozengeur en maneschijn, en wat ben je met een kandidaat die finaal wel toehapt maar dan na enkele maanden ontgoocheld de deur achter zich dichtslaat? We moeten dus echt wel af van die schone schijn van het rekruteringsgesprek. Zeker bij jongeren is het verwachtingspatroon naar werk toe toe ook ingrijpend veranderd: zij willen geen 60 uur per week meer werken, en zoeken ook zingeving in een job.
Daar mag je als werkgever niet blind voor blijven. Tegelijk mag de huidige talentenoorlog je er ook niet toe aanzetten om zomaar mee te gaan in de race to the bottom, met een blind loonopbod of almaar meer extralegale voordelen. Ik denk dat je als bedrijf meer te winnen hebt bij een kandidaat die iets minder voldoet aan het ideale profiel, maar die zich wel graag wil laten opleiden en die zich achteraf ook een stuk meer verbonden zal voelen met het bedrijf.’ (Kathleen Dupont, Agidens)
Amper verschil met tien jaar geleden...
‘De invulling van zowat elke job is de voorbije jaren ingrijpend veranderd, maar paradoxaal genoeg moeten we vaststellen dat rekruteerders zich nog grotendeels van verouderde tools moeten blijven bedienen, en dat hun methodologie vaak amper verschilt van die van tien jaar geleden.
We blijven ons voornamelijk baseren op verouderde jobomschrijvingen, op diploma’s of op de prestaties die in het verleden zijn geleverd. Bovendien kijken jongeren die nu instromen op de arbeidsmarkt ook op heel andere wijze naar de invulling van het begrip ‘werk’.
We moeten dus effectief heel anders gaan rekruteren, en daarbij vooral uitgaan van parameters zoals potentieel, houding, leervermogen en interesses. Die omslag heeft ook een fundamentele impact op het hele bedrijf: naar welke profielen gaan we voortaan op zoek, welke jobomschrijvingen hanteren we, welke vernieuwende HR-tools zetten we in?
We moeten de criteria van morgen op ons netvlies krijgen, en geloof me vrij: de organisaties of bedrijven die die bocht het snelst maken, zullen zich ook het meest succesvol tonen in de rekrutering van het talent van de toekomst.’ (Saskia Van Uffelen, Digital Champion België – BeTheChange Ambassador)
Bron : De Tijd - 24/02/2022